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Posizionamento SEO o Google Ads

Posizionamento SEO (organico) o Google Ads, quale scegliere?


Quale è la differenza tra SEO e Google Ads. Quando e meglio il posizionamento organico e quando la pubblicità su Google o Pay-per-Click?


Cosa è il posizionamento organico e i risultati organici?

I risultati organici sono i risultati di ricerca non a pagamento. E’ il risultato con maggiore risposta nella lista di ricerca online. I motori di ricerca come Google o Bing usano algoritmi in grado di valutare innumerevoli fattori prima di rispondere ad una ricerca online o query.


Posizionamento organico

Il posizionamento organico non è alla portata di tutti. L’ottimizzazione di un sito web, richiede necessariamente l’intervento di un professionista, un consulente o una web agency.
I punto di forza del posizionamento SEO sono risultati duraturi, la visibilità ottenuta è continua nel lungo periodo. Questo non significa che si manterrà per sempre, tra aggiornamenti dei motori di ricerca e il lavoro di altri  competitor, il lavoro sul posizionamento organico non va mai interrotto.
Se si fa un buon lavoro di ottimizzazione SEO, le visite saranno quelle in target con i tuoi prodotti o servizi, il traffico sarà continuo e durevole.
I risultati (e il ROI) si vedono sul medio/lungo periodo, ma sono molto affidabili e sicuri.
Il posizionamento organico non è sempre fattibile e in alcuni casi può risultare troppo costoso e con tempistiche molto lunghe. Un esperto prima di affrontare il lavoro del SEO deve fare una serie di valutazioni e di attività che richiedono del tempo, si può incorrere in penalizzazioni SEO e dei motori di ricerca con rischio di penalizzazione sui risultati di ricerca.


Pay-Per-Click (Campagne PPC)

Gli annunci Pay-Per-Click (PPC) sono campagne Google a pagamento visibili nei risultati dei motori ricerca. Google Ads è lo strumento più utilizzato, Bing Ads negli ultimi tempi ha incrementato sistema di promozione online.
Entrambi i servizi a fronte di un pagamento ti permettono di arrivare velocemente in vetta ai risultati di ricerca, ma ovviamente ci sono parole chiave molto più ricercate di altre e quindi con costi decisamente più elevati, questi annunci Pay-Per-Click non alla portata di tutti.
Gli annunci ti permettono di ottieni risultati immediati scegliendo liberamente come spendere il tuo budget.
Gli annunci PPC non danno un risultato certo per via della concorrenza, se si sceglie un budget troppo basso, si rischia di non comparire tra i primi annunci, la visibilità e quindi legata al budget, finito il budget finisce la visibilità.
Un’altro fattore da tenere in considerazione è che raggiunto il budget giornaliero, gli annunci non saranno più visualizzati fino al giorno successivo, penalizzante se si decide di lavorare su mercati altamente competitivi.


SEO e Campagne Pay-Per-Click, una non esclude l’altra.

Un buon piano marketing prende in esame più strumenti per ottenere i risultati sul web. Il SEO o posizionamento organico e le campagne PPC si possono utilizzare insieme per rendere contemporaneamente più veloce e durevole il posizionamento sui motori di ricerca.

Scraping

Che cos’è lo Scraping

Lo Scraping è una tecnica informatica che consiste nell’estrazione di dati in modo automatizzato attraverso strumenti in grado di scandagliare risorse web e collezionare informazioni.

Lo stesso Google attraverso i suoi parser utilizza metodi di scraping per analizzare i siti web ed estrarne i contenuti che utilizzerà poi per la propria catalogazione.

Il metodo di estrazione dei dati tramite sistemi di scraping si basa sull’analisi del codice di un sito per riconoscerne  strutture logiche simili ed essere quindi in grado di selezionare solo i dati di proprio interesse.

Immaginiamo di volere fare una ricerca dei migliori film usciti nel 2017. Andiamo su Google e cerchiamo “migliori film 2017” e scegliamo un sito web.

Il sito in questione ha al suo interno una lista di tutti i film usciti nel 2017 con informazioni su genere, anno di uscita, nazionalità, etc…

Se volessi utilizzare questa lista dovrei fare un copia ed incolla della pagina rischiando però di portarmi dietro informazioni di cui non ho bisogno (es: formattazione, immagini, etc.). Per fare un’estrazione pulita dei dati ci viene in aiuto proprio lo scraping che grazie al riconoscimento dell’architettura del sito ci permette di estrarre solo i dati di nostro interesse.

Grazie allo scraping posso identificare queste informazioni ed estrarle in maniera automatizzata. L’identificazione di queste informazioni può avvenire tramite diverse modalità che sfruttano la selezione di dati html o css (es: selettori jquery, nodi xml, selettori css, etc…).

 

Strumenti di Scraping

Lo Scraping è una tecnica che viene utilizzata ormai da molti anni e nel tempo sono cambiate le tecnologie per effettuare analisi automatizzate anche se la logica alla base dell’estrazione è rimasta sempre la stessa. In questo articolo vi indico 5 strumenti gratuiti (con possibilità di passare a versione premium per alcuni) che possono essere utilizzati per fare scraping.

Perché lo Smart Working conviene alle imprese e non solo

Perché lo Smart Working conviene alle imprese (e non solo)

Lo smartworking, in estrema sintesi, è una nuova dimensione del lavoro che – sfruttando la Mobility, la Unified Communication & Collaboration e il social computing – da un lato favorisce la produttività individuale e la continuità operativa dell’utente (e quindi del business), e, dall’altro, permette una significativa flessibilità rispetto al posto di lavoro. La chiave di volta? Cambiare i concetti di fruizione del tempo e dello spazio per favorire nuovi modelli di lavoro più efficaci ed efficienti.

Come si è accennato in precedenza, una della principali caratteristiche dello Smart Working è il forte cambiamento culturale. Secondo Madini: «Lo Smart Working presuppone un profondo cambiamento organizzativo e culturale necessario per superare modelli di organizzazione del lavoro tradizionali. Restituire alle persone una maggiore flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari di lavoro e degli strumenti da utilizzare per svolgere le proprie attività lavorative significa creare organizzazioni più flessibili, introdurre approcci di empowerment, delega e responsabilizzazione delle persone sui risultati, favorire la crescita dei talenti e l’innovazione diffusa».

Le persone sono oggi pronte al cambiamento, complice anche la diffusione dello smartphone che consente di comunicare, lavorare, rimanere connessi in mobilità. Il livello di disponibilità all’interazione digitale ha innescato una nuova curva di apprendimento spontanea delle persone, che oggi arrivano in azienda con un livello di preparazione e disponibilità all’innovazione un tempo inimmaginabili.

Entrando più in dettaglio, l’adozione di un modello “maturo” di Smart Working può produrre un incremento di produttività pari a circa il 15% per lavoratore, secondo le più recenti rilevazioni dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano. Volendo proiettare l’impatto a livello di Sistema Paese, considerando che il lavoratori che potrebbero fare Smart Working sono almeno 5 milioni (circa il 22% del totale degli occupati) e che gli Smart Worker ad oggi sono 305mila, l’effetto dell’incremento della produttività media in Italia si può stimare intorno ai 13,7 miliardi di euro, ipotizzando che la pervasività dello Smart Working possa arrivare al 70% dei lavoratori potenziali.

Ma i benefici non sono solo per le imprese: per i lavoratori, anche una sola giornata a settimana di remote working può far risparmiare in media 40 ore all’anno di spostamenti e per l’ambiente, invece, determina una riduzione di emissioni pari a 135 kg di CO2 all’anno, considerando che in media le persone percorrono circa 40 chilometri per recarsi al lavoro e ipotizzando che facciano un giorno a casa di lavoro da remoto.

Lavoro da remoto: ecco come impostare velocemente una strategia a distanza

Lavoro da remoto: ecco come impostare velocemente una strategia a distanza

Da un po’ di tempo, complice anche la pandemia di Coronavirus (COVID-19) e il lockdown previsto dal Governo per ridurre il rischio di contagio, molte aziende hanno dovuto in poco tempo attivare tutte le leve necessarie per permettere alle persone di lavorare da casa. Il problema è che il remote working non si può improvvisare, diventare un’azienda “full remote” richiede tempo: ecco perché oggi che invece sono richieste risposte veloci, economiche e stabili, è fondamentale aver ben presenti alcuni capisaldi per non trovarsi nella condizione di sperimentare solo i lati peggiori del lavoro a distanza. Nel farlo è importante pensare di mettersi sia nei panni dell’azienda che decide di adottare l’approccio “full remote” (anche solo in alcuni uffici o paesi, per alcune settimane o più, ndr), sia nei panni degli individui, come suggerisce un articolo uscito qualche giorno fa.

Lo Smart Working regolato per legge in Italia

Lo Smart Working regolato per legge in Italia

Anche le istituzioni sono ormai consapevoli dell’importanza che ha oggi dare la possibilità ai dipendenti di lavorare in modo flessibile rispetto al luogo e all’orario attraverso l’uso delle tecnologie digitali, proprio in virtù degli effetti positivi riscontrati in termine di qualità di lavoro in smart working e di work-life balance. Lo testimonia l’entrata in vigore, nel giugno 2017, della legge 81/2017, il Jobs Act sul lavoro autonomo recante «Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato», che disciplina il lavoro agile in Italia.

Su tutto questo, nel nostro Paese, si è innestato anche un importante cambiamento di tipo legislativo: il 10 maggio 2017, il Senato della Repubblica ha infatti approvato in via definitiva il testo del Disegno di legge AC. N. 2233B che disciplina  lo Smart Working, definito, “l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”. È vero, il legislatore ha affrontato il tema dello Smart Working dal punto di vista dei luoghi e degli spazi deputati allo svolgimento delle proprie mansioni, ma non vi è dubbio che anche in ragione del nuovo quadro normativo si stanno aprendo nuove prospettive in termini di gestione dei dipendenti e dei flussi di lavoro, delle comunicazioni e delle filiere.

Secondo l’Osservatorio del Politecnico di Milano, a un anno dall’entrata in vigore della legge sul Lavoro Agile, nella PA, tra chi ha avviato progetti strutturati di Smart Working, ben il 60% lo ha fatto su stimolo della normativa, mentre solo il 23% degli enti pubblici aveva già pianificato di introdurre il Lavoro Agile prima dell’evoluzione della normativa e il 17% lo aveva introdotto prima dell’entrata in vigore. Tra le imprese invece la situazione è ben diversa: appena il 17% di chi fa Smart Working ritiene la normativa uno stimolo, mentre l’82% delle grandi imprese e il 76% delle PMI lo aveva già introdotto o pensato di farlo prima ancora della legge.

Tra le grandi imprese solo il 6% trova positivo l’impatto della legge, il 49% lo ritiene nullo e il 45% addirittura negativo, principalmente per la complicazione dei processi di trasmissione delle comunicazioni e l’adeguamento degli accordi individuali e delle policy. Più divisa sul tema la PA: per il 27% l’impatto è positivo, per il 43% nullo e per il 30% negativo.

Con la legge di Bilancio 2019, n. 145 del 30 dicembre 2018, è stato modificato l’articolo 18 del c.d. Jobs Act, inserendo il comma 3-bis secondo cui il datore di lavoro che stipula accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile, deve dare priorità alle richieste di Smart Working formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità e a quelle dei lavoratori con figli in condizioni di disabilità. In tal modo opera un vincolo al potere datoriale non solo nell’ambito della stipula del singolo accordo di lavoro agile ma, più in generale, a livello del potere/diritto di organizzazione di impresa e della gestione del personale.

Smart Working: immaginare scenari e applicazioni ibride

Smart Working: immaginare scenari e applicazioni ibride

Il 4 maggio inizierà la Fase 2 e quasi 8 milioni di lavoratori attendono di rientrare a lavoro. Tuttavia non si tornerà a lavorare come un tempo. Si drovrà convivere ancora per parecchi mesi con il virus. In questo scenario in cui si prediligerà il distanziamento sociale per ridurre il rischio di diffusione del Coronavirus, lo Smart Working continuerà ad essere comunque la modalità più diffusa di lavorare, potenziato e reso ancora più efficace. Infatti, il DPCM del 26 aprile appena pubblicato dal governo raccomanda “il massimo utilizzo di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza”.

D’altronde lo Smart Working sembrerebbe essere al centro della strategia della task force guidata da Vittorio Colao (si tratta del team di esperti che affianca il comitato scientifico e il Governo nella gestione della emergenza Coronavirus, ndr.) diventando così il perno di questa fase successiva, rendendolo addirittura obbligatorio per alcune aziende.

In particolare a dover pensare a delle misure ad hoc sono le grandi aziende, in cui ogni giorno transita un numero cospicuo di dipendenti: è infatti necessario individuare il numero massimo di dipendenti che possono accedere contemporaneamente alla sede, valutando la possibilità di mantenere le distanze di sicurezza in funzione degli spazi a disposizione e gli ingressi scaglionati. Va da sé che la restante parte dei lavoratori lavorerà in Smart Working.

Per la Fase 2 sono previste però delle importanti novità che per esempio riguardano il diritto alla disconnessione, come ha sottolineato la ministra Fabiana Dadone lo scorso martedì 28 aprile in audizione alla Camera. Il diritto alla disconnessione era già stato stabilito dalla legge 81/2017 che norma il lavoro agile.

Smart Working: una misura da adottare in casi di emergenza, come il Coronavirus

Smart Working: una misura da adottare in casi di emergenza, come il Coronavirus

 

Dal 21 febbraio il Coronavirus ha varcato i confini del nostro paese e lo Smart Working nelle aree colpite dall’epidemia (Lombardia e Veneto) è diventata la misura adottata da moltissime realtà italiane per cercare di ridurre al minimo le possibilità di contagio con responsabilità sociale, pur portando avanti le proprie attività.

Come ha sottolineato Mariano CorsoResponsabile Scientifico dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, «lSmart Working non può essere la soluzione per “bloccare” l’epidemia ma, con l’impegno di tutti, può rappresentare una misura per ridurre rischi, attenuare disagi e contenere gli enormi danni economici e sociali che questa emergenza rischia di causare. lavoratori, e soprattutto coloro che sono già Smart Workers, devono restituire il credito di fiducia dimostrando autonomia, impegno e senso di responsabilità».

Dopo il maxi esperimento di Smart Working della Cina, adesso anche in Italia per arginare il dilagare del Corononavirus si ricorre quindi al lavoro agile, che grazie a un decreto attuativo approvato d’urgenza applicabile da subito, anche senza un accordo preventivo con i dipendenti (così come richiede invece la Legge sul lavoro Agile del 2017). In particolare, il decreto attuativo del 23 febbraio 2020 n. 6 – recante le misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da SARS-CoV-2 (è questa la sigla ufficiale che indica il Coronavirus, ndr) che causa la malattia COVID-19 – ha previsto “la sospensione delle attività lavorative per le imprese […] ad esclusione di quelle che possono essere svolte in modalità domiciliare ovvero in modalità a distanza”.  Come si legge sul testo pubblicato in Gazzetta ufficiale, la decisione è stata presa dalla Presidenza del Consiglio “ritenuta la straordinaria  necessità e urgenza di emanare disposizioni per contrastare l’emergenza epidemiologica da Covid-19, adottando misure di contrasto e contenimento  alla  diffusione  del predetto virus”.

Un numero sempre crescente di aziende ha via via chiesto ai loro dipendenti di limitare le trasferte di lavoro e lavorare in Smart Working, utilizzando gli strumenti di collaboration a loro disposizione (tra le prime A2A, Ibm, Intesa San Paolo, Pirelli, Salini Impregilo, PwC, KPMG, Luxottica, Enel, Eni, Saipem, Snam, Vodafone). Oggi, a seguito delle successive disposizioni attuative del Governo varate per contenere e gestire l’emergenza epidemiologica da COVID-19, ormai quasi tutte le realtà italiane hanno adottato forme di Smart Working. In particolare il DPCM dell’8 marzo recita all’articolo 2, comma 1, lettera r:  “la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, puo’ essere applicata, per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei ministri 31 gennaio 2020, dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti; gli obblighi di informativa di cui all’art. 22 della legge 22 maggio 2017, n. 81, sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro”.

Infine, il DPCM dell’11 marzo raccomanda che “in ordine alle attività produttive e alle attività professionali sia attuato il massimo utilizzo da parte delle imprese di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza”.

Come rileva l’indagine “Infojobs Smart Working 2020” – realizzata a marzo 2020 su un campione di 189 aziende e 1149 candidati – il 72% delle aziende ha messo a disposizione in tempi brevi mezzi e strumenti per permettere ai collaboratori di proseguire il lavoro da remoto, inoltre per poco più della metà delle aziende che hanno che hanno attivato lo Smart Working (56%) questo è stato il primo test in assoluto. Il 64,5% delle aziende ha dichiarato che i dipendenti hanno apprezzato questa decisione, che non ha avuto contraccolpi sulla produttività (39%), o ne ha avuti ma in maniera limitata (25,5%). Guardando alle criticità riscontrate, innanzitutto spiccano i problemi di tipo organizzativo (44%) per mancanza di supervisione e controllo sul lavoro del personale, e di tipo relazionale (42%), a mancare è il confronto quotidiano e il lavorare fianco a fianco. La tecnologia è stata indicata, invece, solo dal 14% delle aziende, ovvero da quelle che hanno risposto all’emergenza ma non erano preparate a gestirla a livello di strumenti e competenze interne.

Guardando ai lavoratori, il 79% ha dichiarato di averlo adottato per la prima volta, mentre per il 14,5% sono solo cambiate le modalità di fruizione e per il 6,5% non c’è stato alcun cambiamento rispetto a prima.

Il 38% del campione intervistato si è dichiarato fortunato di poter evitare gli spostamenti in questo momento, mentre il 27% sta apprezzando il fatto di avere a disposizione un ufficio “virtuale” dove è possibile continuare a lavorare come prima. Solo il 7% ha detto di essere meno produttivo (in questo caso la principale causa sono gli impegni familiari da gestire in contemporanea): nel caso di donne con figli a casa la percentuale sale al 33%.

Anche in ambito PA, il Governo ha emanato un decreto legge (n.6 del 23 febbraio 2020) che incentiva e agevola l’accesso allo Smart Working. La cosiddetta Direttiva Dadone (che prende il nome della ministra della Funzione pubblica, Fabiana Dadone, ndr.) stabiliva, infatti, che il Lavoro Agile era “applicabile in via automatica ad ogni rapporto di lavoro subordinato nell’ambito di aree considerate a rischio nelle situazioni di emergenza nazionale o locale nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni e anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti”. Oggetto del decreto una spinta sul Lavoro Agile in favore del personale complessivamente inteso e sul lavoro flessibile con un occhio di riguardo per i dipendenti delle PA affetti da patologie pregresse, che usano i trasporti pubblici o che hanno carichi familiari ulteriori connessi alle eventuali chiusure di asili e scuole dell’infanzia. “Stiamo mettendo in atto tutte le misure che servono a bilanciare l’imprescindibile esigenza di proteggere la salute e garantire la sicurezza nei luoghi di lavoro con la necessità di mandare avanti la complessa macchina dello Stato e di assicurare i servizi essenziali”, ha detto la ministra della Funzione Pubblica, Fabiana Dadone. Misure quelle della Direttiva Dadone che oggi, con il Decreto Cura-Italia, varato dal governo, vengono rafforzate: il lavoro agile diventa la regola nella PA per tutta la durata dell’emergenza. “Lo avevamo scritto su direttive e circolari, ma per rafforzare il vincolo nei confronti delle amministrazioni, come promesso, lo abbiamo messo anche nel decreto – ha sottolineato la ministra su Facebook –. Fino alla fine dell’emergenza Coronavirus, lo Smart Working, cui si può far ricorso in modo semplificato e persino con strumenti del dipendente, è la forma ordinaria di svolgimento della prestazione nelle PA. In ufficio le presenze vanno limitate esclusivamente alle attività indifferibili e che non si possono svolgere da remoto”.

In questo scenario, numerose aziende hanno messo a disposizione soluzioni e servizi per aiutare le organizzazioni a introdurre lo Smart Working e vivere questo particolare frangente come un’opportunità per sperimentare nuovi metodi di lavoro, nuovi strumenti e canali digitali, pur nella sua criticità e complessità. È quanto ad esempio è accaduto con “Solidarietà Digitale“, l’iniziativa lanciata dal Ministro per l’Innovazione tecnologica e la Digitalizzazione in collaborazione con Agid, e con lo “Smart Working Emergency Kit” progettato da Digital360 con l’obiettivo di supportare velocemente le organizzazioni nell’adozione corretta del lavoro agile, dal punto di vista giuslavoristico, organizzativo e tecnologico, con percorsi formativi ad hoc per aiutare le persone a migliorare le modalità di lavoro a distanza. Il kit prevede infatti: una survey per fare il check-up sui processi, le modalità di lavoro e l’interazione tra le persone; un supporto consulenziale online per le direzioni HR e i comitati di crisi multidisciplinare (si va dai processi al change management, dai temi giuslavoristici a quelli di security); un percorso online con 26 video multidisciplinari (ad esempio si parla della leadership smart, dei comportamenti smart e delle attenzioni da avere sul tema Coronavirus); dei webinar interattivi.

Ma non finisce qui, perché, per esempio, per agevolare le imprese lombarde nell’adottare il Lavoro Agile, Regione Lombardia ha indetto un bando che stanzia 4,5 milioni di euro per la promozione dei piani di Smart Working. Si tratta di finanziamenti a fondo perduto. Possono fare domanda le imprese regolarmente iscritte alla Camera di Commercio di competenza, oppure i soggetti, in forma singola o associata, in possesso di partita IVA, con unità produttive /operative in Lombardia e un numero di dipendenti almeno pari a 3, non ancora in possesso di un piano di Smart Working regolamentato o del relativo accordo aziendale.

Come funziona lo Smart Working: le leve di progettazione

 Come funziona lo Smart Working: le leve di progettazione

Un progetto di Smart Working è quindi un processo di cambiamento complesso che richiede di agire contemporaneamente su più leve e che deve partire da un’attenta considerazione degli obiettivi, delle priorità e delle peculiarità tecnologiche, culturali e manageriali dell’organizzazione.

Inteso come nuovo modo di lavorare che consente un miglior bilanciamento tra qualità della vita e produttività individuale, è quindi anche il risultato di un sapiente uso dell’innovazione digitale a supporto di approcci strategici che puntano sull’integrazione e sulla collaborazione tra le persone, in particolare, e tra le organizzazioni, in generale. In tutto questo la tecnologia gioca un ruolo chiave, perché quando si parla di Digital Transformation nei luoghi di lavoro si pensa anche all’applicazione di tecnologie avanzate per connettere persone, spazi, oggetti ai processi di business, con l’obiettivo di aumentare la produttività, innovare, coinvolgere persone e gruppi di lavoro.

Bisogna comunque sempre tener presente che adottare lo Smart Working non vuol dire soltanto lavorare da casa e utilizzare le nuove tecnologie, lo Smart Working non è il telelavoro: è anche, e soprattutto, un paradigma che prevede la revisione del modello di leadership e dell’organizzazione, rafforzando il concetto di collaborazione e favorendo la condivisione di spazi. Nell’ottica smart, il concetto di ufficio diventa ‘aperto’, il vero spazio lavorativo è quello che favorisce la creatività delle persone, genera relazioni che oltrepassano i confini aziendali, stimola nuove idee e quindi nuovo business.

«Per poter dare concretezza ai principi organizzativi dello Smart Working, occorre creare iniziative congiunte e coerenti afferenti a quattro leve di progettazione che hanno interlocutori aziendali diversi. Le iniziative più mature di Smart Working richiedono di agire su tutte e quattro le leve, tuttavia la priorità con cui vengono attivate dipende dalle esigenze e dalle motivazioni che portano le organizzazioni a intraprendere il percorso verso lo Smart Working», sottolinea Madini.

Secondo il modello proposto da P4I, una delle leve è quella legata alle policy organizzative, ovvero le regole e linee guida relative alla flessibilità di orario (inizio, fine e durata complessiva), di luogo di lavoro e alla possibilità di scegliere e personalizzare i propri strumenti di lavoro. Poi ci sono le tecnologie digitali che, in funzione della loro qualità e diffusione, possono ampliare e rendere virtuale lo spazio di lavoro, abilitare e supportare nuovi modi di lavorare, facilitare la comunicazione, la collaborazione e la creazione di network di relazioni professionali tra colleghi e con figure esterne all’organizzazione. Anche il layout fisico degli spazi di lavoro, inteso come configurazione degli spazi, ha un impatto significativo sulle modalità di lavoro delle persone e può condizionarne l’efficienza, l’efficacia e il benessere delle persone nel contesto lavorativo: la progettazione degli ambienti è fondamentale per garantire alle persone di lavorare in un luogo che soddisfi le loro necessità professionali, perché lo Smart Working non è praticabile solo fuori dall’ufficio (con Copernico abbiamo trattato questo argomento nell’ebook “Smart Working: 4 aziende a cui ispirarsi“). Infine, come già accennato, ci sono i comportamenti e gli stili di leadership, legati sia alla cultura dei lavoratori e al loro modo di “vivere” il lavoro, sia all’approccio da parte dei capi all’esercizio dell’autorità e del controllo. Se da un lato infatti il “sottoposto” deve prendere responsabilità, dall’altro per i capi diventa prioritario il tema della gestione dell’ansia (in particolare l’ansia da prestazione) e capire come misurare le performance dello staff.

Cos’è lo Smart Working

Cos’è lo Smart Working

Ma che cosa è lo Smart Working? Se in italiano il significato di Smart Woking è “lavoro intelligente”, l’Osservatorio del Politecnico di Milano lo definisce”una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati”.

Come sottolinea Emanuele Madini, Associate Partner di P4I-Partners4Innovation ed esperto di Smart Working ed HR Transformation, «lo Smart Working è un modello organizzativo che interviene nel rapporto tra individuo e azienda. Propone autonomia nelle modalità di lavoro a fronte del raggiungimento dei risultati e presuppone il ripensamento “intelligente” delle modalità con cui si svolgono le attività lavorative anche all’interno degli spazi aziendali, rimuovendo vincoli e modelli inadeguati legati a concetti di postazione fissa, open space e ufficio singolo che mal si sposano con i principi di personalizzazione, flessibilità e virtualità».

 
 

Per il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, «lo Smart Working (o Lavoro Agile) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività».

Lo Smart Working non è però una semplice iniziativa di work-life balance e welfare aziendale per le persone: si innesca in un percorso di profondo cambiamento culturale e richiede un’evoluzione dei modelli organizzativi aziendali, per cui si deve prevedere una roadmap dettagliata fase per fase. Bisogna sempre ricordare, infatti, che è un progetto intrinsecamente multidisciplinare, che presuppone una governance integrata tra gli attori coinvolti.

Smart Working, il punto di vista dell’azienda

Il punto di vista dell’azienda

1. Approntare una Setup Checklist per capire cosa serve per mettere le persone nelle condizioni di lavorare da casa. Capita molte aziende abbiamo già in casa gli strumenti giusti e quindi di fatto sono “remote ready”: in questi scenari il cambiamento sarà quindi strutturale, ma bisognerà agire soprattutto su cultura e policy. In particolare bisogna verificare di avere:

  •  uno strumento di comunicazione sincrona, per permettere alle persone di confrontarsi, porre domande veloce o chiedere un chiarimento. Si tratta per esempio di strumenti come Slack, Microsoft Teams, Hangout, Skype;
  • uno strumento di comunicazione asincrona, che consenta di scrivere contenuti più strutturati, generalmente pubblicati in ordine cronologico. Si tratta per esempio di strumenti come Basecamp, WordPress, Yammer, Workplace by Facebook;
  • uno strumento che consenta l’archiviazione di documenti, immagini, file, ecc.. Si tratta di strumenti come Dropbox e Google Drive;
  • uno tool per le videoconferenze, come Zoom, Hangouts Meet, Skype;
  • una lista delle attività che generalmente richiedono la presenza per comprendere se e come “remotizzarle”;
  • una lista delle policy di sicurezza e ripensarle aggiornandole in chiave remote working.

2. Pensare alla dotazione IT per tempo, per fare in modo che tutto funzioni senza problemi per i dipendenti che lavorano da casa.

3. Comprendere come passare dalle riunioni fisiche alle call e ai meeting virtuali.

4. Indennità: workspace e Internet. È importante prevedere per chi lavora da casa dei rimborsi per esempio per Internet, la babysitter, le sedie e le scrivanie, le webcam, le cuffie, ecc..

5. Task e Project Management. È necessario capire come le attività sono assegnate e qual è l’organizzazione del lavoro. C’è chi usa ad esempio utilizza in ufficio delle lavagne: tutto questo deve diventare digitale. Fortunatamente, ci sono già molti strumenti che possono aiutare nell’assegnazione dei compiti: GitHub, Trello, Asana, Pivotal Tracker sono solo alcuni di quelli disponibili sul mercato.

6. Raccogliere e sistematizzare le richieste di chi lavora da remotoavere visibilità di tutti i problemi che le persone stanno avendo in remoto dà modo alla società di trovare il modo per risolverli.

7. Gestire le paure del management, rassicurandolo sul fatto che la produttività dei lavoratori da casa non è inferiore, anzi. Di fatto, uno dei motivi principali per cui le aziende non consentono il lavoro a distanza è che il management teme che le persone non lavorino se sono a casa. Da una prospettiva puramente gestionale, questo è un grosso problema per almeno due motivi: da un lato, la mancanza di fiducia che farà stare male il dipendente indipendentemente da quanto sia bravo e, dall’altro, il fatto che si sta misurando il tempo trascorso in ufficio invece dei risultati. Queste paure sono in gran parte legate alla cultura aziendale. Per cambiare mindset si potrebbe innanzitutto trovare un modo per condividere, anche in forma anonima, queste paure e poi procedere in modo mirato facendo leva su formazione manageriale, cambiamento dei processi, cambiamento delle politiche, ecc. Inoltre può essere d’aiuto rendere più trasparenti le attività, ricorrendo ad esempio a  una combinazione di messaggistica personale e assegnazione di attività su strumenti aperti e condivisi.